Diego Tapia Figueroa, Ph.D. y Maritza Crespo Balderrama, M.A.
(marzo, 2021)
“La praxis da sentido a las palabras.”
(Ludwig Wittgenstein)
David L. Cooperrider, Ph.D.
Proponemos una selección de breves conceptos, reflexiones, ideas, propuestas de algunos de los principales exponentes de la postura, perspectiva, teoría y práctica socioconstruccionista. Para facilitar la lectura reflexiva proponemos citas concretas textuales sin especificar cada vez las fuentes, por ello proponemos al final la bibliografía de referencia para que puedan hacer sus propias búsquedas y lecturas. Es una invitación a abrir su curiosidad por estos apasionantes aportes.
Seguimos con David L. Cooperrider, nació el14 de julio de 1954, en Estados Unidos.
INDAGACIÒN APRECIATIVA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
- La Indagación Apreciativa es un hábito mental, sentimental e imaginativo que está siempre a la búsqueda del logro, de la entereza mental y de la influencia de la alegría. Es una teoría constituida que racionaliza y refuerza los procesos de pensamiento que se mueven por el mundo de manera generativa, buscando y encontrando contextos de lo posible en lugar de escenas de desastre y desesperación.
- La Indagación Apreciativa se trata de la búsqueda coevolutiva de lo mejor de las personas, sus organizaciones y el mundo relevante que las rodea. En su enfoque más amplio, involucra el descubrimiento sistemático de lo que da “vida” a un sistema vivo cuando está más vivo, más eficaz y es más constructivamente capaz en los ámbitos económico, ecológico y humano. La IA implica, de manera central, el arte y la práctica de hacer preguntas que fortalecen la capacidad de un sistema para aprehender, anticipar y aumentar el potencial. Implica fundamentalmente la movilización de la investigación a través de la elaboración de la “pregunta positiva incondicional”, que a menudo involucra a cientos o, a veces, miles de personas. En la IA, la ardua tarea de intervención da paso a la velocidad de imaginación e innovación; en lugar de la negación, la crítica y la espiral diagnóstica, hay descubrimiento, sueño y diseño. La IA busca, fundamentalmente, construir una unión constructiva entre todo un pueblo y la totalidad de la humanidad, motivando a que la gente hable de capacidades pasadas y presentes: logros, activos, potenciales inexplorados, innovaciones, fortalezas, pensamientos elevados, oportunidades, puntos de referencia, puntos altos, momentos, valores vividos, tradiciones, competencias estratégicas, historias, expresiones de sabiduría, conocimientos sobre el espíritu o alma corporativa más profunda, y visiones de valiosos y futuros posibles. Tomando todos estos juntos como una Gestalt, la AI deliberadamente, en todo lo que hace, busca trabajar a partir de cuentas de este “núcleo de cambio positivo”, y asume que cada sistema viviente tiene muchos aspectos sin explotar, que son ricos e inspiradores, contando lo positivo. Vincular la energía de este núcleo directamente con cualquier agenda de cambio y cambios que nunca se creyeron posibles, y que se movilizan repentina y democráticamente.
- La intervención apreciativa es un proceso de búsqueda colaborativa que se centra en el núcleo positivo de una organización, es decir, en sus competencias, habilidades, talentos y en sus mejores realizaciones y prácticas.
- Es una búsqueda cooperativa de lo mejor que existe en la gente y en sus organizaciones. Es un camino hacia la innovación positiva en lugar de a la negatividad y a la crítica.
- Uno de los principios fundamentales que la orientan: las organizaciones cambian en la dirección de lo que estudian y cómo lo estudian… si el discurso se centra en lo positivo la acción se moverá también en esa misma dirección positiva y apreciativa.
- En general, la conversación en las organizaciones suele centrarse más en lo que no funciona (en los problemas, lo negativo) que en lo que funciona (los éxitos). Esta tendencia genera mucho negativismo, inacción, y nos impide ver el futuro. Desde la perspectiva de la teoría de la construcción social, el centrarse en el problema es opcional.
- Lo más importante que un grupo puede hacer para construir conscientemente un futuro mejor es descubrir cuál es el núcleo positivo de una organización o sistema y verlo como una propiedad común de todos. La invitación es a concentrarse en los puntos fuertes, recursos y fortalezas de una organización en lugar de en sus áreas problemáticas.
- La intervención apreciativa cree que el conocimiento reside más en el diálogo transformativo que en el monólogo individual, y por lo tanto invita a generar conversaciones en las que se cree y comparta conocimiento. Este tipo de conversaciones es el que va generar las innovaciones que las organizaciones necesitan para hacer mejor lo que ya hacen bien.
- Principios teóricos de la indagación e intervención apreciativa
- 1. El principio de simultaneidad, que cree que intervención y cambio son acciones simultáneas. Desde el momento que se inicia la intervención se está promoviendo el cambio. Tan pronto como las personas comienzan a hacerse preguntas y conversar comienzan a cambiar la manera de pensar y actuar. Por eso, el tipo de preguntas que hacemos o nos hacemos determinan lo que vamos a descubrir y la dirección en que queremos ir. Los temas de intervención que escogemos determinan lo que descubrimos, aprendemos y lo que creamos. Los seres humanos y las organizaciones se mueven en la dirección de lo que estudian, de lo que preguntan y de lo que investigan.
- 2. El principio poético, que cree que las organizaciones humanas son libros abiertos que se están escribiendo constantemente. El lenguaje y las metáforas que usamos para comunicar lo que es una organización y lo que puede llegar a ser tienen un poder increíble para motivar la participación, la creatividad y el compromiso de los miembros de una organización. Las organizaciones son fuentes constantes de aprendizaje, de inspiración; son historias que se pueden contar e interpretar para generar el cambio positivo.
- 3. Tercero, el principio imaginario/anticipatorio, que afirma que la creación colectiva de imágenes positivas del futuro es el aspecto más importante de una intervención. Cuando se comparten historias inspiradoras, los miembros de una organización cambian y, con ellos, la organización. Por otra parte, cuando las personas y las organizaciones se visualizan triunfando en lo que van hacer, eso tiene un efecto positivo en el resultado final cuando ejecutan lo que visualizaron. Para triunfar, las organizaciones necesitan crear el sueño de lo que quieren llegar a ser.
- Estas imágenes positivas de lo que la organización quiere ser en el futuro se crean en las conversaciones de sus miembros cuando comparten historias sobre las mejores prácticas y generan proposiciones provocativas para la creación de la organización ideal. El futuro de la organización está siempre lleno de sorpresas que nos invitan a mejorar constantemente.
- El recurso más importante que tenemos para generar cambio en las organizaciones son nuestra imaginación y el discurso colectivo sobre lo que queremos que sea nuestro futuro.
- 4. El principio afirmativo/positivo, que afirma que la intervención debe centrarse en las fuerzas positivas y generadoras de vida de una organización. Cuanto más positivas son las preguntas que hacemos, más exitoso y duradero es el esfuerzo del cambio. Las respuestas están determinadas por el tipo de preguntas. Preguntas positivas evocan lo mejor que hay en las personas e inspiran respuestas y soluciones positivas. Por eso, la entrevista apreciativa es el corazón de la intervención apreciativa. El compartir las historias de las mejores realizaciones de la organización despierta esperanzas y sueños de un futuro mejor. La creación de imágenes positivas del futuro lleva a acciones positivas y las acciones positivas conducen a imágenes positivas.
- 5. El principio del poder de la pregunta, que afirma que el camino del éxito comienza con el hacernos las preguntas que nos pueden conducir a construir un futuro mejor, una organización mejor. Porque las preguntas son las que estimulan nuestro pensamiento, y por lo tanto nuestras acciones y resultados. Tenemos que descubrir el poder que tiene la pregunta para generar cambio. En general podemos decir que estamos más programados a hacernos preguntas que generan negativismo, desconfianza, incapacidad, miedo, etc. Preguntas como: ¿Qué es lo que hice mal? ¿Por qué mi jefe no me quiere? ¿Por qué las cosas me salen mal? ¿Por qué no me siento a gusto en mi trabajo?, etc. En lugar de preguntas como: ¿Cómo puedo hacer este trabajo mejor? ¿Qué puedo aprender? Este tipo de preguntas puede cambiar mi vida. Tenemos que cambiar el tipo de preguntas que nos hacemos. Necesitamos creer que cambiando lo que nos preguntamos podemos cambiar nuestras organizaciones y nuestras vidas.
- Cambia lo que te preguntas y cambiarás tu vida. El tipo de preguntas que nos hacemos puede cambiar dramáticamente nuestra visión del mundo y lo que es posible para nosotros y para nuestras instituciones. Tenemos que generar y practicar la habilidad de hacer el tipo de preguntas que nos llevan a explorar, descubrir, innovar y cooperar. El mundo de las preguntas es el mundo de las posibilidades. Las preguntas que nos hacemos abren nuestra mente y cuestionan nuestros paradigmas. Los grandes éxitos son el resultado de grandes preguntas. Tenemos el poder de escoger la dirección que queremos tomar porque tenemos el poder de cambiar las preguntas que nos hacemos, pero ese poder requiere práctica y algunas veces coraje.
- 6. El principio de la sinergia, que afirma que el comprometer a todos los miembros de la organización en el proceso de cambio es fundamental para construir la capacidad colectiva necesaria para que el cambio sea efectivo y duradero. Cuando se trata de cambio social, una tendencia es clara: la gente demanda más protagonismo y participación. Esta tendencia constituye hoy un enorme potencial para comprometer a la gente en la creación de un futuro mejor. El haber ignorado este potencial ha ocasionado que muchos de los métodos de cambio hayan dejado organizaciones inefectivas. La acción concertada de todos los miembros de una organización es esencial para lograr el cambio y la excelencia en una organización.
- 7. El principio del ejemplo, que afirma que para que el cambio sea posible tenemos que ser ejemplo del cambio que queremos ver. El cambio positivo ocurre cuando tenemos un modelo del futuro ideal que queremos y somos ejemplos vivos de ese futuro. Creamos el futuro con nuestras palabras, imágenes y relaciones.
- 8. El principio de libertad para elegir, que afirma que la gente trabaja y se compromete más y mejor cuando tiene la libertad de escoger qué y cómo quiere contribuir. La libertad para escoger estimula la excelencia y el cambio positivo en las organizaciones e impulsa el poder personal y organizacional.
La realización de una intervención apreciativa supone la aplicación de un proceso que es a la vez riguroso y flexible y que consta de cuatro fases: La primera, DESCUBRIR lo que da vida a una organización; la segunda, SOÑAR lo que puede llegar a ser; la tercera, DISEÑAR lo que puede llegar a ser, y la cuarta, VIVIR lo que puede llegar a ser.
- Para que el proceso de las cuatro fases de la intervención apreciativa sea exitoso son fundamentales estas posturas que dan vida al proceso:
- Descubrimiento: movilizar una investigación de todo el sistema sobre el núcleo del cambio positivo. Sueño: crear una visión clara orientada a resultados en relación con el potencial descubierto y en relación con las preguntas con un propósito superior, es decir, “¿En qué nos llama el mundo a convertirnos?”. Diseño: creación de proposiciones de posibilidad de la organización ideal, un diseño de organización que la gente logre sentir que es capaz de engrandecer el recurso positivo y realizar la construcción del nuevo sueño. Y, Destino: fortalecer la capacidad afirmativa-transformadora de todo el sistema permitiéndole generar esperanza e impulso en torno a un propósito profundo y los procesos de creación para aprender, adaptarse e improvisar, como un grupo de jazz a lo largo del tiempo.
- En el centro del proceso, se encuentra la elección de un tema afirmativo-positivo. Es la parte más importante de cualquier Indagación Apreciativa. Si, de hecho, el conocimiento y el destino organizacional están tan intrincadamente entretejidos como pensamos, entonces, ¿no es posible que las semillas del cambio estén implícitas en las primeras preguntas que hacemos? La teoría de la IA dice que sí y se toma la idea muy en serio: dice que la forma en que nos interrelacionamos y conocemos a las personas, los grupos y las organizaciones decide el futuro de esas relaciones. Además, afirma que hay que respetar el tiempo y ritmo necesarios para reconocer lo significativo en las conversaciones, que las reflexiones distintas que generamos, se encuentran entre los recursos más importantes del proceso.
Estamos cada vez más claros que el mundo está listo para ir más allá de las metodologías de cambios basados en el déficit y entrar en un dominio que está centrado en la vida. Las organizaciones, dice la teoría de la Indagación Apreciativa, son centros de relación, ante todo, y las relaciones prosperan donde hay una postura de agradecimiento y reconocimiento. Ojo: cuando las personas ven lo mejor de los demás, cuando comparten sus sueños y tienen una perspectiva sobre las preocupaciones de manera afirmativa, y cuando están conectadas plenamente con su propia voz para crear no solo mundos nuevos sino también mundos mejores. La velocidad y la difusión en gran parte informal de los aprendizajes apreciativos sugieren, creemos, una creciente sensación de desencanto con tantas teorías ya agotadas sobre el cambio, especialmente aquellas ligadas a vocabularios del déficit humano, y un impulso coherente de trabajar con personas, grupos y organizaciones de formas constructivas, positivas, que afirman la vida. La Indagación Apreciativa, es más que un simple ciclo de las 4-D -en inglés-: descubrimiento, sueño, diseño y destino; al estar siendo introducido es algo más profundo en el proceso. Quizás nuestra investigación debe convertirse en la revolución positiva que queremos ver en el mundo. Las palabras de Albert Einstein claramente nos comprometen: “Solo hay dos formas de vivir tu vida. Una es como si nada fuera un milagro. La otra es como si todo fuera un milagro”.
BIBLIOGRAFÍA BÁSICA
Cooperrider, D. Una revolución positiva para el cambio: Indagación apreciativa.
Tapia Figueroa, Diego, Tesis (2018) para el Ph.D. con la Universidad Libre de Bruselas (VUB) y el TAOS INSTITUTE.
Varona, F. (2007) La intervención apreciativa: una nueva manera de descubrir, crear, compartir e implementar conocimiento para el cambio en instituciones gubernamentales o privadas. Investigación y desarrollo vol. 15, n° 2, 2007, pp. 394-419, Universidad del Norte, Barranquilla, Colombia.
Página del TAOS INSTITUTE:
Libros de David L. Cooperider:
The power of resilience: David Cooperrider at TEDxUNPlaza 2013:
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